Nous allons concevoir une nouvelle ligne de fabrication, un atelier, un nouvel outil, une nouvelle organisation, … Comment mieux prendre en compte les besoins des uns et des autres ; être plus performant ?
Nous allons mutualiser nos services, comment anticiper sur les risques de dégradation des rapports sociaux et de la performance …
Notre nombre de Maladies Professionnelles reste préoccupant malgré nos efforts …
L’augmentation des restrictions d’aptitudes est telle que nous ne savons plus où mettre les personnes.
Le personnel du service gestion est démobilisé malgré la modernisation des bureaux et de notre outil informatique …
Les objectifs coûts, délais, qualité sont plus difficiles à tenir …
Les heurts, tensions s’accumulent, le climat social se dégrade, …
Faire participer les salariés c’est bien mais comment prendre une décision au regard de la diversité des avis, voire des désaccords …
Des Postulats :
Notre approche se situe du côté de ceux (dirigeants, encadrants, salariés, CHSCT, …) qui partagent le point de vue suivant :
Ce n’est pas l’absence de difficulté qui préjuge de « bonnes conditions de travail » mais la manière dont on pourra s’en arranger et la manière dont sera salué, reconnu notre capacité, notre investissement à y faire face avec ou sans succès. Ainsi le travail peut devenir un « puissant opérateur de construction de la santé (Philippe Davezies : Médecin Enseignant Chercheur – Université de Lyon)
- Comprendre ce qui pose problème dans une situation de travail nécessite de comprendre les réalités de terrain et pas seulement la prescription ; cela suppose de pouvoir en parler authentiquement, en toute confiance.
- Échanger sur le travail non pas pour servir de « chambre d’enregistrement de solutions toutes faites », mais bien pour s’assurer de leur pertinence au regard de l’ensemble des critères « productivité, efficience, qualité, santé, sécurité ».
- Les solutions deviennent le résultat de la contribution des différents points de vue de l’entreprise (finances, commercial, RH, sécurité, qualité, maintenance, Santé, …)
- Nous faisons l’hypothèse qu’en première intention, chacun cherche à bien faire son travail, à ne pas se blesser, etc.
- Les effets « santé » et « comportementaux » sont la résultante des déterminants d’une situation à un instant donné et non la cause.
- Comme pour toutes nos interventions, et c’est aussi notre « marque de fabrique » nous intervenons le plus souvent à deux afin d’assurer :
- Une complémentarité de lecture des situations, d’écoute,de retour d’expérience, de mode d’interrogation des acteurs et des projets
- Une cohésion dans les points de vue théoriques qui sous tendent l’intervention.
- Une animation dynamique et tenace sur les points à travailler.
- Enfin, nos interventions suivent un code de déontologie rappelé dans toutes nos propositions
Les conséquences méthodologiques :
- Conduite de projet maîtrisée et respectueuse des rouages et spécificités de l’entreprise (histoire, culture, partenaires sociaux…)
- Orientation, validation aux différentes étapes du projet avec la mise en place d’une instance de décision différente des instances d’instruction, de propositions
- Compréhension et prise en compte de la globalité des exigences et contraintes économiques, humaines, techniques, organisationnelles
- Connaissance des différents facteurs de variabilité qui influent sur la situation pour mieux cibler les modes de régulation
- Identification et prise en compte de ce qui va bien pour mieux agir sur ce qui pose problème
- Approche collective des questions avec la Direction, l’encadrement, les salariés, les IRP (Instances Représentatives du Personnel)
- Construction commune, tout au long de la démarche afin de « coller » aux contraintes réelles de l’entreprise en termes de productivité, qualité, santé et sécurité
- Partage et enrichissement de la réflexion avec les partenaires externes : Service Prévention CARSAT, Services Prévention MSA, Services de Santé au Travail, LEEST Angers (Laboratoire d’Ergonomie et d’Épidémiologie en Santé et Travail)
Adhésion et participation active des salariés, encadrants, dirigeants dans les groupes de travail du diagnostic à la transformation de situations
- Dialogue social renoué
- Expérimentation puis mise en place de solutions
- Des décideurs, encadrants, CHSCT formés à notre approche pour faire ensuite par eux-mêmes
Cela se traduit par les quelques exemples suivants de plans d’actions :
- Postes de Travail : réglages dimensionnels des postes, prise en compte droitiers, gauchers
- Environnement de travail : éclairage adapté au travail à fournir (qualité, précision, etc.), réduction des bruits d’échappements d’air, réduction des impacts de l’air froid
- Process : arrêt d’un contrôle unitaire de pièces devenu sur-qualité
- Produits : modification des accès maintenance sur wagons, pour revenir à des conditions d’interventions « normales » (ramener à ½ h à 1 personne au lieu de 4 h à 2 opérateurs) ; support de maintenance pour les moteurs d’avion
- Espaces de Travail : conception d’un accueil de service public rendant celui-ci plus fluide et diminuant l’agressivité du public ; quai d’expédition intégrant les aléas (palettes incomplètes, retards de camions, …)
- Outils d’évaluation : reportings ramenés au trimestre et non à la semaine
- Modes de management : aide à la redéfinition des rôles et missions de chacun
- Organisation : attribution d’un portefeuille client par commercial et non plus mutualisé à l’ensemble des commerciaux
Laissons les clients parler…
On anticipe et on traite mieux les risques d’accidents, de maladies professionnelles et les facteurs de stress. Responsable HSE-Industrie du Bois- 320 salariés
Les postes sont moins sélectifs, moins exclusifs, certaines personnes y reviennent.Infirmière du Travail-Industrie Métallurgique-1100 salariés
Par cette approche, notre organisation du travail a été améliorée.DRH-Assurance-120 salariés
La compréhension de la résistance au changement de certains nous a permis d’anticiper sur les difficultés potentiellement générées par notre nouvelle organisation et d’y apporter aussitôt les correctifs. Responsable d’un service-Sanitaire et Social-470 personnes
Maintenant les gens se comprennent mieux, ce qui facilite le dialogue, la participation, la communication pour travailler mieux et plus efficacement. Secrétaire de CHSCT-Transports-180 salariés
Des personnes, pourtant résistantes au départ, sont devenues actrices des transformations. RRH-Secteur Hospitalier-160 salariés
Quand un projet est présenté en instance de décision, il est solidement argumenté sur la globalité : efficience, qualité, coût, santé, sécurité. Directeur de Site-Aéronautique-2300 salariés
Pendant la durée des travaux, la qualité de service a été maintenue dans une ambiance de travail restée sereine. Directeur Travaux Neufs-Agroalimentaire-230 salariés
A la mise en route de la nouvelle installation, les repères étaient construits pour tous et les résultats de production ont dépassé nos objectifs dans la sérénité. Responsable Production-Abattoir Industriel – 350 salariés
le suivi très personnalisé du Cabinet MMC (sur les lieux, par téléphone et par mail) permet une avancée continue et assurée. Chef de Projet-Services Informatiques-8500 salariés
la démarche en co-construction permanente permet, au final une intervention courte et efficace du Cabinet. Directeur Financier-Industrie Automobile-320 salariés